고령자 고용촉진 및 연령차별 금지

고령자 고용촉진 및 연령차별 금지

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"고령자"란 55세 이상인 사람을 말합니다.

고령자의 개념

"고령자"는 55세 이상인 사람을 말합니다(「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 제2조제1호 및 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 시행령」 제2조제1항).

※ "준고령자"는 50세 이상 55세 미만인 사람을 말합니다(「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 제2조제2호 및 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 시행령」 제2조제2항).

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정부와 사업주는 고령자의 고용촉진 및 확대를 위해 노력해야 합니다.

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고령자의 고용촉진을 위한 책무

정부는 고용에서 연령을 이유로 차별하는 관행을 없애기 위하여 연령차별금지정책을 수립·시행하며, 고령자의 고용에 관하여 사업주와 국민 일반의 이해를 높이고, 고령자의 고용촉진과 직업안정을 꾀하기 위하여 고령자 고용촉진 대책의 수립·시행, 직업능력개발훈련 등 필요한 시책을 종합적이고 효과적으로 추진해야 합니다(「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 제3조).

사업주는 연령을 이유로 하는 고용차별을 없애고, 고령자의 직업능력계발·향상과 작업시설·업무 등의 개선을 통하여 고령자에게 그 능력에 맞는 고용 기회를 제공함과 아울러 정년연장 등의 방법으로 고령자의 고용이 확대되도록 노력해야 합니다(「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 제4조).

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고령자 고용촉진을 위한 지원

고용노동부장관은 노동시장의 통상적인 조건에서는 취업이 특히 곤란한 사람인 고령자의 고용 촉진을 위하여 고령자를 새로 고용하거나 이들의 고용안정에 필요한 조치를 하는 사업주 또는 사업주가 실시하는 고용안정 조치에 해당된 근로자에게 필요한 지원을 할 수 있습니다(「고용보험법」 제23조).

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고령자 고용촉진 기본계획 수립

고용노동부장관은 고령자의 고용촉진에 관한 기본계획을 관계 중앙기관의 장과 협의하여 5년마다 수립합니다(「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 제4조의3제1항).

고령자 고용촉진 기본계획에는 다음의 사항이 포함되어야 합니다(「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 제4조의3제2항).

ㆍ직전 기본계획에 대한 평가

ㆍ고령자의 현황과 전망

ㆍ고령자의 직업능력개발

ㆍ고령자의 취업알선, 재취업 및 전직(轉職) 지원 등 취업 가능성의 개선방안

ㆍ그 밖에 고령자의 고용촉진에 관한 주요시책

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사업주는 연령차별을 해서는 안됩니다.

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고용상 연령차별 금지

사업주는 다음의 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 사람을 차별해서는 안 됩니다(「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 제4조의4제1항).

ㆍ모집·채용

ㆍ임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생

ㆍ교육·훈련

ㆍ배치·전보·승진

ㆍ퇴직·해고

※ 이를 위반하여 모집·채용에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 차별한 사업주는 500만원 이하의 벌금에 처해집니다(「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 제23조의3제2항).

사업주가 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 봅니다(「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 」 제4조의4제2항).

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고용상 연령차별 금지의 예외

다음의 어느 하나에 해당하는 경우에는 위에 따른 연령차별로 보지 않습니다(「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 제4조의5).

ㆍ직무의 성격에 비추어 특정 연령기준이 불가피하게 요구되는 경우

ㆍ근속기간의 차이를 고려하여 임금이나 임금 외의 금품과 복리후생에서 합리적인 차등을 두는 경우

ㆍ「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」이나 다른 법률에 따라 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년을 설정하는 경우

ㆍ「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」이나 다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용유지·촉진을 위한 지원조치를 하는 경우

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진정과 권고의 통보

위 고령자 연령차별 금지의 위반으로 연령차별을 당한 사람은 「국가인권위원회법」제30조에 따라 국가인권위원회에 그 내용을 진정할 수 있습니다(「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 제4조의6제1항).

국가인권위원회는 위에 따른 진정을 조사한 결과 연령차별이 있다고 판단하여 피진정인, 그 소속 기관·단체 또는 감독기관의 장에게 구제조치 등을 권고할 경우 그 권고내용을 고용노동부장관에게도 통보하여야 합니다(「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 제4조의6제2항).

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시정명령

고용노동부장관은 국가인권위원회로부터 구제조치 등의 권고를 받은 사업주가 정당한 사유 없이 권고를 이행하지 않고 다음의 어느 하나에 해당하여 그 피해의 정도가 심각하다고 인정되면 피해자의 신청에 의하거나 직권으로 시정명령을 할 수 있습니다(「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 제4조의7제1항).

ㆍ피해자가 다수인인 연령차별행위에 대한 권고 불이행

ㆍ반복적 연령차별행위에 대한 권고 불이행

ㆍ피해자에게 불이익을 주기 위한 고의적 권고 불이행

ㆍ그 밖에 피해의 내용과 규모 등을 고려하여 시정명령이 필요하다고 고용노동부령으로 정하는 경우

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위의 시정명령에는 다음의 사항을 포함하여야 합니다(「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 제4조의7제2항).

ㆍ연령차별행위의 중지

ㆍ피해의 원상회복

ㆍ연령차별행위의 재발방지를 위한 조치

ㆍ그 밖에 연령차별시정을 위하여 필요하다고 고용노동부령으로 정한 조치

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피해자의 신청에 따라 시정명령을 할 경우 그 신청을 받은 날부터 3개월 이내에 해야합니다(「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 제4조의7제3항).

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해고나 그 밖의 처우에 관한 금지

사업주는 근로자가 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」에서 금지하는 연령차별행위에 대한 진정, 자료제출, 답변·증언, 소송, 신고 등을 하였다는 이유로 근로자에게 해고, 전보, 징계, 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 됩니다(「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 제4조의9).

※ 이를 위반하여 근로자에게 해고, 전보, 징계, 그 밖의 불리한 처우를 한 사업주는 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처해집니다(「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 제23조의3제1항).